Miért maradnak kicsik a cégek, szervezetek? címmel tartottak ingyenes képzést kedden délelőtt a zentai bárosháza dísztermében a környékbeli vállalkozók, valamint intézmény- és szervezetvezetők részére a magyarkanizsai Certop CO Rendszertanúsítási Kft. és a magyarkanizsai Mediation Team Kft. szervezésében, amelyeknek illetékesei a Pannonreg Regionális Fejlesztési Ügynökség és Zenta község önkormányzata támogatásával hívták életre a rendezvényt.
Az összejövetel kezdetén előbb Sándor Tibor, a Certop International Holding dél-európai piacok igazgatója, majd Varga Viktor, a zentai községi tanács gazdasági ügyekkel megbízott tagja köszöntötte az egybegyűlteket, akik ezt követően meghallgathatták Laczkó Péter, a budapesti Lawrence & Bennet Company Management Group Zrt. igazgatója előadását, amelyben egyebek mellett azt kívánta felvázolni a a résztvevőknek, hogy milyen tényezők gátolják leginkább a cégek, illetve intézmények és szervezetek fejlődését, növekedését, illetve hogyan lehet ezeket a leghatékonyabban kiküszöbölni.
Laczkó Péter (Fotó: Máriás Endre)
– Az egyik nagyon fontos dolog az, hogy egy kis szervezetben is ugyanannyi meghatározó funkció van, mint egy nagy szervezetben, ám a kis szervezetben, mivel kicsi a létszám, a munkatársaknak nincs idejük arra, hogy minden ilyen funkciót megfelelően el tudjanak látni, így vannak olyan feladatok, amelyek elvégzetlenül maradnak. Ennek következtében a szervezet nem tud egészségesen növekedni, és emiatt örökre kicsi marad, a munkatársai pedig örökre túlterheltek maradnak – hangsúlyozta lapunknak nyilatkozva Lackó Péter. – A másik fontos dolog az, hogy az a szervezet, amely nem tud növekedni, és egy idő után szétrobban vagy esetleg meg is szűnik, többnyire szervezetlen, és ezért vannak túlterhelt és alulterhelt munkatársai, akik közül nyilvánvalóan elsőként a túlterheltek fognak felmondani, vagyis azok, akik egyébként az elvégzett tevékenységük révén nagymértékben hozzájárulnak a szervezet fejlődéséhez. Rájuk általában az jellemző, hogy el akarják végezni a feladataikat, de mivel túl sok minden hárul rájuk, mindig úgy mennek haza, hogy egy csomó elvégzetlen feladatot hagynak maguk után, s ennek folytán előbb-utóbb meggyőződnek, hogy rossz helyen vannak. Ha viszont elmennek, akkor robbanni fog a szervezet, hiszen az alulterhelt munkatársak soha nem fogják tudni felvállalni az ő feladataikat. A harmadik nagyon fontos pont a személyzet képzetlensége, hiszen képzetlen személyzettel egyszerűen nem lehet minőségi szolgáltatást nyújtani, illetve minőségi termelést végezni. Ma az iskolákból nem kapunk megfelelően képzett személyzetet, sőt, nemcsak az iskolákból, hanem az életből sem. A kis- és középvállalkozások esetében szinte teljesen hiányos a betanítási rész, általában úgy tanítják be a munkatársakat, hogy: „Gyere, ülj le, és figyelj!” Az ilyen munkatársak az első naptól kezdve pénzbe kerülnek, ennek ellenére csak jó esetben fordul elő, hogy valóban elsajátítják az adott szakma fogásait, rosszabb esetben viszont továbbvándorolnak. Arról sem szabad ugyanakkor megfeledkezni, hogy egy túlterhelt csapat tagjai nem fognak tudni betanítani még egy munkatársat, hiszen egyébként is van elég dolguk, így ha egy új munkatársat a nyakukba varrnak, attól csak túlterheltebbekké válnak. A negyedik fontos pont az etikátlanság, tehát olyan csoporttal, amelynek a tagjai nem becsületesek, nem lehet növekedni. Amikor a munkatársak munkaidőben lógnak, betartatlan vagy betarthatatlan ígéreteket tesznek, sőt, ne adj’ Isten még lopnak is, előbb-utóbb megszűnik a csoportban a bizalom, márpedig ha egy csoportban nincs bizalom, akkor a csoport nem fog tudni egyben maradni. Egy csoportot mindig a kölcsönös bizalom szálai és a közös célok tartanak egyben, a pénz nem elegendő hozzá. Ehhez viszont becsületességre van szükség, hiszen a bizalmat ki kell érdemelni, és csak azután lehet továbbépíteni – magyarázta a budapesti Lawrence & Bennet Company Management Group Zrt. igazgatója, aki kiemelte, hogy a munkaadók és a munkavállalók közötti egyre mélyülő szakadék óriási problémákat okoz, és nagymértékben csökkenti a szervezet eredményességét. Éppen ezért nagy szükség van arra, hogy ezt tudatosan csökkentsék, aminek viszonylag egyszerű módjai is vannak.
– A munkaadók és a munkavállalók közötti szakadék csökkentésének egyik legjobb és legegyszerűbb módja, tapasztalataim szerint, a megfelelő kommunikáció. Ez elsősorban olyan rendszeres munkatársi gyűlések megtartásával javítható, amelyeken a vezető az elért eredményeket és a terveket ismerteti a munkatársakkal: „Látjátok, akartunk venni egy új gépet, és most megvettük, és ez a ti munkátok eredménye, amit nagyon szépen köszönök! Mostantól sokkal versenyképesebbek leszünk, nem kell aggódnotok amiatt, hogy lesz-e munkátok vagy nem!” Rendkívül fontos ugyanis, hogy a munkatársak érezzék, kiszámítható, tervezhető jövőt kínálunk számunkra, és ennek köszönhetően maguk is tudjanak tervezni, tudjanak például házépítésen, lakásvás- vagy autóvásárláson gondolkodni, és ne az határozza meg a gondolataikat, amikor este betakarják a gyerekeiket, hogy holnapután lesz-e munkájuk, és lesz-e mit enni adni a gyerekeiknek, hanem az, hogy azt érzik, hogy tartoznak valahová, és valamennyien a közös célokért dolgoznak. Mi arra tanítjuk az ügyfeleinket, hogy havonta legalább egy alkalommal mindenképpen legyenek ilyen összejövetelek, amelyeken nem a problémákat és a negatív dolgokat sorjázzák, hanem a pozitívakat emelik ki, az elért eredményeket, hiszen mindenki szeret olyan vállalkozáshoz tartozni, amelyet maga is sikeresnek érez. Ha a cégvezető nem kommunikál a munkatársaival, akkor azok előbb-utóbb a valós információkat elkezdik féligazságokkal vagy teljesen légből kapott információkkal helyettesíteni, és ez sosem vezet jóra – magyarázta lapunknak nyilatkozva Laczkó Péter, a budapesti Lawrence & Bennet Company Management Group Zrt. igazgatója.
